Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срочный трудовой договор на время декретного отпуска». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
Прекращение трудового соглашения на декретном месте
Нюансы срочного трудового соглашения сводятся к обеспечению комфортного для всех участников процесса и, что не менее важно, законного прекращения временной работы. В широком смысле прекратиться такой договор может точно так же, как и любой другой — до окончания срока действия:
- переводом на другую должность (процедура самая обычная — без специфических нюансов);
- увольнением по желанию сотрудника (процедура традиционная — достаточно предупредить нанимателя за две недели);
- увольнением по независящим от сторон обстоятельствам или по инициативе нанимателя (всё происходит в соответствии с общими нормами ТК).
Выплаты и пособия временному работнику
Работая по срочному договору, к сотруднику применяются все те же положения, что и к основным сотрудникам. Так, например, как и любое другое застрахованное лицо, временный сотрудник вправе рассчитывать на пособия, которые выплачиваются за счет соцстраха. Таких как, пособия в связи с материнством или по временной нетрудоспособности.
С окончанием трудового договора сотрудник, принятый на время, имеет право на выплаты:
- заработная плата – выплачивается в последний день сотрудника на работе, включает в себя премии и надбавки;
- компенсация за неиспользованный отпуск – также выплата происходит в последний рабочий день, произведя предварительно расчет неиспользованного отпуска;
- выходное пособие – получить его могут только те временные сотрудники, срок договора с которыми не превышает 2х месяцев, причем только в том случае, если это предусматривается трудовым или коллективным договором. Остальные сотрудники на данную выплату рассчитывать не вправе.
Ограничения для работодателя
Беря на вакантную должность специалиста, каждый работодатель стремится найти в его лице постоянного сотрудника, который будет профессионально справляться с возложенными на него обязанностями. Однако никто не застрахован от того, что человек может серьезно заболеть, получить производственную травму или просто пожелать перейти на работу в другую компанию.
Еще один достаточно распространенный случай – когда сотрудница сообщает работодателю о собственной беременности. Воспринять эту новость каждый руководитель может по-своему. Ведь радость за будущую мать или разочарование в связи с тем, что назревает необходимость поиска работника, на которого нужно будет возложить выполнение ее должностных обязанностей, – совершенно нормальные человеческие реакции.
Однако поступить в сложившейся ситуации любой работодатель обязан строго по закону. Один из наиболее оптимальных вариантов – срочный трудовой договор на время декретного отпуска.
Так, статья 255 Трудового кодекса РФ гласит: когда сотрудница показывает работодателю заключение врача о своей беременности, он должен в обязательном порядке предложить ей выйти в отпуск по беременности и родам. Его принято называть декретным. При этом рабочее место за женщиной на этот период должно сохраняться.
Рассмотрим саму трактовку срочности соглашения о найме сотрудника на работу в описанной выше ситуации (см. таблицу).
| № | Этап |
| 1 | Срочность соглашения между работодателем и сотрудницей основана на том, что она занимала определенную должность по причине отсутствия работника, за которым его рабочее место закреплено трудовым законодательством до его возвращения |
| 2 | Трудовой договор с беременной замещающей сотрудницей можно прекратить |
| 3 | В этом случае наниматель обязан предложить женщине вакансии в компании, на которые она может претендовать |
| 4 | Если подходящих для сотрудницы вакансий не нашлось, с ней можно расторгнуть трудовое соглашение |
Главные условия для заключения срочного договора на время декретного отпуска
Как уже было сказано выше, срочный документ с новым сотрудником может быть подписан только после окончания процедуры оформления всех документов для декретного отпуска основной работницы. После окончания основного периода отпуска по уходу за ребенком женщина будет вправе продлить свой отдых до момента достижения ребенком трехлетнего возраста. В подобной ситуации работодатель сможет продлить ранее заключенный с новым сотрудником договор. Действовать в данном случае необходимо следующим образом:
- Сначала нужно надлежащим образом провести процедуру продления отпуска по уходу за ребенком. Главным документальным основанием здесь будет являться письменное заявление сотрудницы, в котором указываются ее намерения относительно увеличения продолжительности отпуска.
- Далее руководитель организации, на основании полученного от служащей заявления, должен подготовить требуемые документы, в частности, приказ об увеличении периода отпуска по уходу за ребенком.
- И, наконец, только после урегулирования всех вышеуказанных вопросов работодатель сможет пролонгировать ранее заключенный договор с временным сотрудником. Для этого сторонами может быть составлено дополнительное соглашение, в котором указывается новый период действия договора.
В случае наступления беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому соглашению, увольнение ее можно произвести только после ее окончания беременности по причинам, не связанным с рождением малыша, или после появления ребенка на свет и завершения декретного отпуска.
Отпуск предоставляется на основании больничного листка и заявления женщины. За три дня до того, как срок отпуска по беременности и родам подойдет к завершению в соответствии с предоставленным больничным, работодатель обязан известить сотрудницу о предстоящем расторжении трудового договора.
Учитывая, что маме с малышом вероятнее всего будет неудобно приходить для ознакомления с этим уведомлением, можно поставить ее в известность о сроке окончания декретного отпуска и дате увольнения в тот день, когда она предоставит больничный лист и заявление.
Если беременность не закончилась рождением ребенка, а прервалась по иным причинам, законным будет увольнение в течение недели после того, как работодатель установил этот факт. Причем сделать это возможно, только запросив справку у женщины при условии, что предыдущая предоставлялась более 3 месяцев назад.
В противном случае, когда у работодателя появились сомнения в беременности сотрудницы, он может запросить ответ у нее, не требуя при этом справку. Она может не отвечать на запрос, но это послужит оправданием работодателя при возникновении судебных споров.
Как заключить срочный трудовой договор на время беременности, декретного отпуска и в прочих ситуаций?
В любой бюджетной организации или коммерческой компании периодически возникают ситуации, когда основной работник отсутствует длительное время. Особенно распространены такие случаи в женских коллективах из-за ухода работниц в декретные отпуска.
Трудовое законодательство установило алгоритм решения таких ситуаций, которым должен следовать работодатель. Рассмотрим, как заключить срочный трудовой договор (далее — ТД) на время отсутствия основного работника в декретном отпуске, то есть, по беременности и родам, а затем в отпуске по уходу за ребенком.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !
Особенности срочного трудового договора в 2020 году
Главное чертой, отличающей срочный трудовой договор (СТД), от других видов соглашений с работником, это ограниченное время действия. Любой аналогичный контракт подписывается на какой-то срок, начало и конец которого, в обязательном порядке, там прописываются.
Самый длительный период, на который можно подписать срочный договор, ограничен пятью годами. Исключение, работа за границей. В этом случае срок ограничен тремя годами. Минимального лимита нет.
Поводы к заключению временного трудового контракта есть в ст.59 Трудового кодекса РФ. Что это за причины:
- Замена служащего, выбывшего на какой-то срок. Самый типичный пример для этой причины, когда берут работника на декретную ставку;
- Предлагаемые работы носят сезонный характер. Предположим, компания нанимает второго дворника на зимний период для уборки снега;
- Требуется сотрудник для временной работы за рубежом;
- Выборная должность в Госаппарате;
- Предприятие на короткий период расширяет свое дело;
- Речь о практиканте или стажере.
Как составить срочный трудовой договор
Типовой формы для срочного трудового договора нет. Проще всего для этих целей брать шаблон обычного ТД и путем некоторых корректировок превращать его в срочник. Нужно будет оговорить время действия и причины, по которым возникли такого рода трудовые отношения.
Так же можно скачать выше наш шаблон СТД. Тогда вам останется внести туда свои реквизиты и документ готов.
Если же вам очень хочется разработать собственную форму, посмотрите обязательные пункты для нее.
- Данные обеих сторон;
- Наименование работодателя, ИНН/КПП;
- Где и когда заключается соглашение;
- Где соискатель будет выполнять свою работу;
- Круг его обязанностей;
- Дата начала и окончания работ. Если дату завершения точно поставить нельзя, то впишите обстоятельства, при которых работа соискателя в компании будет завершена.
Пример.
1. Дата начала 01.03.2020 и до выхода из отпуска по уходу за ребенком, до достижения им трехлетнего возраста, Карповой Ю.А., за которой сохраняется рабочее место.
2. Дата начала 01.06.2020 и до окончания сбора овощей на таком-то участке.
Главное четко прописать условия завершения контракта.
- Почему возникла необходимость заключить СТД;
- Как будет оплачиваться труд временщика;
- Социальные гарантии;
- Возмещения ущерба при работе во вредных условиях
- Права и обязанности обеих сторон;
- Условия и характер работы;
- Паспортные данные служащего, адрес и реквизиты работодателя;
- Подписи.
Как составить срочный договор на время декрета? / Вопросы подписчиков / Журнал «Кадровое дело»
Ответ на вопрос:
Действующее законодательство не определяет, с какой степенью детализации нужно указать событие, с которым связано прекращение трудового договора временного работника, принятого для замещения отсутствующего основного работника.
Можно указать так, как указано в вопросе: «на период такого-то отпуска основного работника».
И Вы правы, при такой формулировке, действительно, придется увольнять временного работника по окончанию одного вида отпуска, затем новый прием – на период нового вида отпуска и увольнение по окончанию этого отпуска, т.д.
Таких приемов — увольнений может быт много. И работница после отпуска по уходу может еще быть на больничном или вновь оформит отпуск по беременности и т.д..
В подобной ситуации, чтобы не расторгать трудовой договор при изменении основания отсутствия работника, мы рекомендуем использовать формулировку: «До выхода на работу основного работника Ивановой А.А.» без указания вида отпуска или иного основания ее отсутствия.
- При такой формулировке расторгнуть с временным работником трудовой договор нужно будет всего 1 раз – в момент выхода основного работника на работу
- Также прочитайте о Декретном отпуске с двойней более подробно.
- Подробности в материалах Системы Кадры:
Ситуация: Какую формулировку нужно использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.
Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При этом стороны могут определить срок договора, указав конкретное событие. Такой вывод следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.
Поскольку законодательство не устанавливает, с какой степенью подробности должно быть указано событие, свидетельствующее о прекращении действия трудового договора, то допускается использование как общей формулировки «До выхода на работу основного работника», так и более детальной. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска…» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника.
Совет: при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не рекомендуется использовать формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы».
Это объясняется тем, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При этом возможность расторжения трудовых отношения с временным сотрудником законодательство связывает именно с выходом на работу основного сотрудника, а не с окончанием его отпуска.
- Нина Ковязина,
- заместитель директора департамента медицинского
- образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
Замещение сотрудницы в декретном отпуске
Отечественным Трудовым кодексом признано право женщины, ушедшей в декретный отпуск, на сохранение рабочего места (статья 255 ТК РФ) и получение соответствующего пособия. Оно рассчитывается как сумма заработка за два календарных года, поделенная на 730 и умноженная на количество использованных для отпуска дней (статья 14 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании…»). Соответственно, работодатель обязан сохранить за матерью рабочее место в течение всего периода отсутствия, который может составлять от 140 до 194 дней в зависимости от количества родившихся детей.
В такой ситуации остро встает вопрос о замещении выбывшей сотрудницы другим специалистом. Но как потом уволить только что нанятого человека, и как защитить от такого увольнения самого временного работника – в разрешении этих ситуаций на помощь и приходит срочный трудовой договор.
- Работница не может претендовать на продление трудовых отношений, если она изначально была принята на временно свободное рабочее место. Сразу после выхода на работу отсутствовавшего работника договор прекращает своё действие.
- Но в случае с беременной сотрудницей работодатель не может просто расстаться с ней на основании указанных выше причин. Он должен позаботиться о предоставлении другого места для работы, соответствующего утраченному месту в той или иной степени.
- Если он отказывается это сделать, женщина может смело обращаться в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, так как была нарушена 261-я статья ТК (часть третья).
- Исключение банкротство с последующей ликвидацией юридического лица. В таком случае работодатель физически не в состоянии обеспечить подходящую вакансию для беременной сотрудницы.
- Ещё одно возможное нарушение прав сотрудницы касается предоставления отпускного периода по уходу за малышом. В законодательстве нет никаких указаний на то, что работодатель обязан его предоставить. Однако если такая просьба отражена в заявлении, руководство не вправе её игнорировать.
Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ, основанием для расторжения соглашения с временным работником является фактический выход отсутствующего работника. После отсутствия по беременности и родам может последовать отсутствие в связи с уходом за ребенком. Таким образом, отдаляется дата выхода постоянного сотрудника. Суды высказывают позицию, что если работник не вышел на работу фактически, то соглашение с временным сотрудником не может быть расторгнуто при отсутствии иных весомых обстоятельств.
В заключенных контрактах с формулировкой «до окончания срока действия отпуска по беременности и родам» усматривается неточность. Поскольку срок выполнения работ, для которых принято замещающее лицо, не определяется длительностью только отсутствия по беременности и родам. Срок увеличивается по заявлению женщины в связи с осуществлением ухода за ребенком.
Данный факт не зависит от фирмы. Поэтому характер договора определяется как заключенный на время отсутствия постоянного исполнителя. Несмотря на неточности, которые допускаются при принятии на работу, обязанности замещающего лица не могут умаляться. И рабочее место должно быть сохранено за ним, если постоянный исполнитель фактически не вышел на работу. При рассмотрении подобных дел судьи тщательно исследуют этот факт.
Примером служит одно из разбирательств в городе Белгород. Женщина, принятая на временную работу взамен сотрудницы, находящейся в декрете, была уволена. Причиной послужил факт выхода декретницы раньше намеченного срока. Взять отпускные дни по уходу за ребенком она решила позже.
Уволенная сотрудница посчитала, что ее права ущемлены, и что администрация организации обязана была изменить условия контракта с ней, либо заключить новый. Она обратилась с иском о восстановлении на рабочем месте. Ей было отказано с мотивировкой о необоснованности требований истца. Судья пришел к выводу о правомерности увольнения и отсутствии оснований у организации для изменения условий соглашения.
Если на момент оформления документа о расторжении соглашения с замещающим лицом в связи с окончанием декрета основного сотрудника работодатель имел сведения о дальнейшем отсутствии постоянного работника в связи с уходом за ребенком, увольнение признается незаконным. Если временная исполнительница беременна, этот факт решающего значения не оказывает, при условии, что она была принята на работу на замещенную должность.
Позиция судебных органов единогласна в части сроков исполнения обязанностей замещающего лица, истекающих в момент фактического выхода основного работника из отпуска. Не имеют значения даты выхода, указанные в соглашении, а также приступил постоянный исполнитель к обязанностям позже или раньше предписанных сроков. Это правило направлено на защиту прав основного сотрудника.
Предварительное указание конкретных дат начала и прекращения трудоустройства не запрещено. Но на судебных заседаниях устанавливается фактическое время выхода постоянного исполнителя, исходя из которого устанавливается правомерность увольнения.
Таким образом, на увольнение временного лица нет оснований, если основной сотрудник не приступил к должностным обязанностям. В то же время, если он приступит к ним раньше, чем планировалось, контракт с замещающим лицом правомерно прекращается.
Важно! Перед расторжением соглашений с беременной срочницей, организация обязана предложить ей свободные вакансии, соответствующие ее квалификации, в том числе и нижестоящие. Замещающей сотруднице следует объяснить ее права на замещение другой вакантной должности, а также о последующем увольнении в случае отказа. Составляется акт, где делается отметка о данных разъяснениях, фиксируется факт отказа под роспись срочницы.
Данные действия необходимо предпринять для того, чтобы в случае судебных разбирательств предоставить все доказательства того, что работодатель учел права сотрудницы, что будет свидетельствовать о его благонадежности.