Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 56.1 ТК РФ. Запрещение заемного труда (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Судебная практика по данной статье покажет, что её положение имеет довольно важное значение для принятия решения по сделкам. Если в их основе лежит предоставление заемного труда, а какая-то из сторон судебных слушаний не сможет доказать наличие в деле исключений из указанного запрета, предусмотренных законом, сделка как нарушающая явно выраженный запрет, установленный законом, посягает на публичные интересы и является ничтожной.
Судебная практика по делам, связанным с заёмным трудом
Необходимость признания такой сделки ничтожной следует из п. 75 постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ». В таком случае истец не обладает законными основаниями на взыскание каких-либо денежных средств на основании договора.
Постановление от 25 июня 2019 г. по делу № А53-41188/2018 Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда (15 ААС) является примером таких дел. Истец обратился с апелляционной жалобой, в которой просил отменить решение Арбитражного суда Ростовской области о взыскании задолженности по договору возмездного оказания услуг от 01.05.2018 в размере 5 138 780 рублей, процентов за пользование чужими денежными средствами за период с 01.08.2018 по 15.10.2018 в размере 78 595 рублей 18 копеек.
Мотивировались исковые требования тем, что ответчик не исполнил обязательства по оплате из договора, согласно которому ему предоставлялся персонал. Доводы ответчика об отсутствии у него необходимой документации по выполнению спорных работ, как и об отсутствии у представителя истца полномочий по заключению договора, были отклонены судом первой инстанции.
Тогда ответчик стал истцом сам и обратился в апелляционный суд. Однако тот отнёсся критически и к решению суда первой инстанции и к пояснениям представителя истца. Дело тут в целом комплексе нарушений норм права. К примеру, истец не мог обосновать, как у него возникли какие-либо отношения с теми людьми, которых он мог или не мог предоставить ответчику. Он ссылался на заключение с работниками договора гражданско-правовой ответственности, но не представил договоров подряда.
Суд отметил, что даже если бы такое и случилось, то они означали бы лишь попытку скрыть гражданско-правовым договором реально сложившиеся трудовые правоотношения между работниками и акционерным обществом. В силу обнаружения многочисленных нарушений было принято решение отменить решение суда первой инстанции и принять новый акт, а в удовлетворении иска было отказано.
Довольно часто статья упоминается при рассмотрении дел, к которым казалось бы не имеет непосредственного отношения.
К примеру в решении № 2-332/2019 2-332/2019~М-224/2019 М-224/2019 от 19 июня 2019 г. по делу № 2-332/2019, вынесенное Иволгинским районным судом Республики Бурятия, ст. 56.1 ТК РФ упоминается в силу того, что гражданин был принят на работу по устному соглашению, но заработную плату в полном объёме не получил. Чуть позже общество, которое было его работодателем, обанкротилось. Однако её руководство стало отрицать то, что этот сотрудник у них работал, а они ему что-либо должны.
Тогда он подал заявление в суд, которое было поддержано конкурсным управляющим, а факты работы многократно подтверждены свидетельскими показаниями и документацией. Поэтому суд счёл трудовой договор заключенным и обязал общество выплатить истцу долг по заработной плате. Видимо статья упоминалась с силу того, что работник фактически выполнял свои функции, даже отмечался в табеле, но официальные трудовые отношения с ним не оформлялись, поэтому работодатель был не совсем работодателем.
Общий анализ судебной практики показывает, что ситуация с рынком труда в области аутстаффинга персонала иногда так сильно запутана, что работники даже не знают толком, на кого им подавать иск в суд.
Примером такого дела с непонятными трудовыми отношениями является дело № 2-730/2019, решение за № 2-730/2019 2-730/2019~М-616/2019 М-616/2019 по которому было принято 5 июня 2019 г. Краснокамским городским судом Пермского края.
Его сущность в том, что истец работала в ООО «Домофон», продавцом, занималась выкладкой товара в магазине «Пятерочка», заключила три договора с компанией ООО «Домофон», ООО «Агроторг», «Перекресток». Во всех случаях копию договора ей не выдавали, а график работы был не нормированным, отчисления в пенсионный фонд и налоговую инспекцию не производились, денежные средства выплачивались частями, в период нетрудоспособности оплата больничного не проводилась.
Запутавшись в своих реальных и мнимых работодателях истец неверно определила то лицо, к которому нужно было предъявлять претензии. Это было ООО «Правильные люди», которым заключен договор аутстаффинга с ООО «Агроторг», по которому истец и была предоставлена в сеть магазинов «Пятерочка». Суд удовлетворил иск частично, оставив без внимания все претензии к другим лицам, но ООО «Правильные люди» суд обязал долг по зарплате выплатить.
При этом были отклонены доводы ответчика о недоказанности истцом размера заработной платы, т. к. доказанным был сам факт трудовых отношений с ответчиком, поэтому именно он обязан был надлежащим образом оформить эти отношения.
Это дело отражает особенности российского рынка труда, в котором существует внушительный объём отношений, которые целиком состоят из нарушений, но никакой ответственности за их допущение работодатели не несут. Максимум, что им грозит — это появление заочного судебного решения о том, что они всё же должны выплачивать своим работникам заработную плату.
Порядок осуществления деятельности по предоставлению работников (персонала)
Согласно положениям статей 341.1 и 341.2 Трудового кодекса РФ по договору о предоставлении труда работников (персонала), заключенному между частным агентством занятости (или иной организацией с аналогичными функциями) и принимающей стороной (работодателем), исполнитель направляет сотрудников, находящихся у него в штате, для выполнения определенных работ на территории заказчика. При выполнении работы для заказчика лицо, трудоустроенное в частном агентством занятости, должно руководствоваться положениями ранее заключенного трудового договора.
Предоставлять работников для выполнения трудовых функций смогут два вида организаций:
- частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на ведение указанного вида деятельности;
- иные организации, передающие сотрудников для работы у аффилированного лица или в организации, являющейся стороной акционерного соглашения.
Общие положения о запрете заемного труда
Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе:
- Частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
- Другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся:
- аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Такие агентства должны иметь аккредитацию и входить в специальный реестр.
Отношения заказчика с «заемным» персоналом
Поскольку заказчик только использует услуги привлекаемых работников, но не берет их на работу, он не имеет перед ними никаких трудовых обязанностей, в частности не отвечает за невыплату им заработной платы и иных причитающихся сумм (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 08.11.2012 по делу N 33-11233/2012). Тот факт, что работники выполняли работу непосредственно у заказчика, не означает, что они вправе требовать с него выплат и предъявлять иные претензии, основанные на трудовых отношениях (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 02.04.2012 по делу N 33-655/2012).
Вопросы трудоустройства направляемых работников заказчика не касаются, поскольку их решает исполнитель, являющийся для них работодателем. От заказчика требуется только обеспечить на своем предприятии правила охраны труда, пожарной безопасности, санитарных, эпидемиологических и иных обязательных норм и требований. Работники в процессе труда у заказчика подчиняются указаниям его администрации, однако это не влечет возникновения между ними трудовых отношений. Ознакомление «заемного» работника с внутренней документацией заказчика и подчинение распоряжениям его администрации в процессе труда обусловлены необходимостью контроля за качеством работы и соблюдением установленных требований. Однако это не свидетельствует о возникновении трудовых отношений между «заемными» работниками и заказчиком (Определение Пермского краевого суда от 02.09.2013 по делу N 33-7982).
Если кто-то из привлекаемых работников заболеет, уйдет в отпуск, уволится и т.п., исполнитель обязан предоставить заказчику другого работника с тем, чтобы не создавать препятствий в его текущей хозяйственной деятельности. Вместе с тем и исполнителю будет не лишним включить в договор положение о том, что его услуги заключаются в предоставлении персонала и подлежат оплате именно они, вне зависимости от того, были ли направленные заказчику работники фактически заняты. Отсутствие заявленного фронта работ (например, по причине отмены мероприятия или отсутствия необходимости в работе) не освобождает заказчика от оплаты услуг исполнителя, который, предоставив персонал, выполнил свои обязательства.
Весь упор — на договор
Законодательство не выделяет аутстаффинг в качестве отдельного вида договора. Но по своей природе он относится к договорам возмездного оказания услуг, поскольку по его условиям исполнитель за плату оказывает заказчику услуги, связанные с временным предоставлением персонала для выполнения тех или иных работ на территории заказчика. Следовательно, правовое регулирование аутстаффинга осуществляется по правилам гл. 39 «Возмездное оказание услуг» Гражданского кодекса (далее — ГК РФ).
В предмет данного договора входит согласование сторонами условий о специальности и количестве персонала. Как правило, изначально в соглашении оговариваются общие условия, а в процессе исполнения по мере необходимости исполнитель направляет работников в соответствии с заявками заказчика. Размер вознаграждения за услуги исполнителя может быть фиксированным в месяц (если стороны сразу могут определить объем предоставляемых услуг), определяться через ставки за один час работы в отношении каждого направляемого специалиста.
Стороны могут согласовать условие о том, что заказчик помимо выплаты вознаграждения за услуги привлекаемых работников компенсирует исполнителю стоимость командировок и суточных, а также расходы на проживание и проезд, если работникам необходимо выехать в другую местность. Такое условие не будет противоречить закону. Для исполнителя (как работодателя специалистов, отдаваемых «в аренду») данные расходы установлены законодательно (ст. 167 ТК РФ), однако ничто не мешает ему договориться с заказчиком о компенсации таких расходов либо просто учесть их в составе вознаграждения (ст. 421 ГК РФ).
Оформить документы (договор и приложения к нему) на аутстаффинг можно, например, так, как показано в примере.
Пример. Договор аутстаффинга и приложения к нему.
Договор аутстаффинга
| г. Москва | 10 ноября 2014 г. |
ООО «Приоритет», именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице Генерального директора Петрова П.Р., действующего на основании Устава, с одной стороны и ООО «Лидер», именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице Генерального директора Сидорова А.Н., действующего на основании Устава, с другой стороны, далее по тексту договора именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем.
Важнейший с практической точки зрения вопрос – как быть с договорами предоставления персонала (аутсорсинга, аутстафинга, лизинга персонала, аренды персонала и им подобными), заключенными до 01.01.2016? Подпадают ли они под новые требования, запреты и ограничения в рассматриваемой сфере? Или же такие договоры до истечения срока их действия могут исполняться на прежних условиях?
Ответ на этот вопрос вовсе не так однозначен, как может показаться на первый взгляд.
Обратимся к общим положениям ГК РФ о договоре.
Согласно ст. 422 ГК РФ договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения. Если после заключения договора принят закон, устанавливающий обязательные для сторон правила иные, чем те, которые действовали при заключении договора, условия заключенного договора сохраняют силу, кроме случаев, когда в законе установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.
Исходя из приведенной нормы ст. 422 ГК РФ и учитывая отсутствие в Федеральном законе от 05.05.2014 № 116-ФЗ каких-либо переходных положений и норм об обратной силе вводимых требований, запретов и ограничений, можно предположить, что заключенные до 01.01.2016 договоры в сфере предоставления персонала до истечения срока их действия могут исполняться на прежних условиях.
Но эта позиция, по нашему мнению, не бесспорная. До подтверждения такой позиции в судебной практике принимать ее за истину весьма рискованно.
Подводя итог, отметим, что полное осмысление и истолкование рассмотренных выше многоаспектных изменений законодательства, по нашему мнению, станет возможным только после их продолжительной «обкатки» в правоприменительной практике, в том числе с учетом выработанных судебными инстанциями правовых позиций. Но одно понятно уже сейчас – деятельность по предоставлению персонала с 01 января 2016 г. получила абсолютно новую правовую основу, состоящую преимущественно из императивных требований, ограничений и запретов. С указанного момента это жестко регламентированная и подконтрольная деятельность.
Оформление трудовых отношений
Схема трудоустройства работников, временно направленных работодателем для работы в другую компанию, с 2016 г. будет аналогична схеме, применяемой при классическом аутстаффинге.
При этом компания-заказчик будет принимающей, а компания-исполнитель (например, частные агентства занятости) — направляющей стороной.
С работниками, временно направляемыми на работу в другую компанию, специализированные агентства будут заключать трудовой договор. При этом трудовые отношения у таких работников с принимающей стороной не возникнут.
Особенности трудового договора. В трудовой договор должно обязательно быть включено условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем компании, не являющейся работодателем по этому трудовому договору.
Трудовая книжка. Компания-исполнитель обязана вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ в редакции Закона N 116-ФЗ).
Кто несет ответственность за персонал
Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:
- С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
- Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
- Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
- Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
- Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.
Кто может предоставлять персонал
Закон существенно ограничил круг субъектов, которые могут предоставлять труд работников. С 2016 года к ним отнесены только:
– частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда персонала (п. 1 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165;
– иные лица, если они являются аффилированными либо сторонами акционерного соглашения и т. п.
Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными связанными лицами должен установить специальный федеральный закон. Однако такой закон еще не принят. Таким образом, на сегодняшний день только частные агентства занятости могут с соблюдением буквы закона заниматься деятельностью по предоставлению труда персонала.
Договор о предоставлении персонала
Теперь можно заключать только договоры о предоставлении труда работников (персонала). На практике до 2016 года договоры редко называли именно аутстаффингом, но на «шапку» документа стоит все равно обратить внимание. Также учесть нужно следующее. С января 2016 года оказывать такую услугу допустимо только для работы на временных проектах, то есть, на срок до 9 месяцев и для замещения отсутствующих работников.
Кроме того, в договоре следует прописать данные уведомления о получении агентством аккредитации. Без него оно не вправе предоставлять работников. Для оформления изменений в договор досрочно прекращать его не обязательно, можно заключить дополнительное соглашение. Исключение составляю случаи когда к началу года агентство не успело получить аккредитацию. В этом случае договор лучше расторгнуть по соглашению и заключить новый после получение разрешительных документов.
Есть категории работников, которых агентство имеет право направлять к заказчику без учета сроков их предоставления. Это одинокие и многодетные родители, у которых есть несовершеннолетние дети, студенты-очники и бывшие заключенные (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ). С ними партнер вправе заключить срочный договор по другим основаниям. Главное — чтобы причины срока договора соответствовали ст. 59 ТК РФ.
ФЗ от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» не делает исключений для каких-либо видов агентств. В то же время у таких агентств есть другие преимущества. На них не распространяются ограничения по срокам и случаям предоставления персонала (ст. 341.2 ТК РФ). Поэтому и после января 2016 года они могут предоставлять персонал в том же количестве, что и раньше. Никаких важных корректировок договоров с заказчиками не потребуется. Единственное исключение — нужно прописать в нем данные об аккредитации. А вот трудовые договоры с работниками таких агентств придется изменить. Во-первых, в них должны быть условия о работе у принимающей стороны. Во-вторых, каждый раз нужно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору о направлении на работу к конкретному заказчику.
Предоставлять персонал могут не только кадровые агентства, но и аффилированные с заказчиком лица. Уже сейчас с такими компаниями можно заключать договоры. Но проблема в том, что нормативная база, которая регулировала бы отношения между сторонами, до сих пор не утверждена. В ТК РФ указано, что все особенности направления работников к принимающей стороне работодателями, которые не являются агентствами занятости, будут прописаны в отдельном законе (ст. 341.3). Этот закон на данный момент даже не внесен в Госдуму. Однако это обстоятельство не мешает заключению с такими компаниями договоров, так как аккредитацию им получать не нужно… Когда закон будет принят, то заключенный договор между сторонами нужно привести в соответствие с его положениями.
Закон о заемном труде: изменения и новшества
Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.
Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.
Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.
ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).
Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.
В каком случае заёмный труд допускается?
Компаниям будет разрешено привлекать временных сотрудников через посредников (частные агентства занятости) на следующих условиях:
- временный работник может работать не более девяти месяцев;
- зарплата временных работников должна быть такой же, как зарплата постоянных работников, выполняющих ту же работу;
- временные работники должны получать компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- в случае, если количество временных работников будет превышать 10 % от среднесписочной численности работников принимающей стороны, работодателю понадобится учесть мнение выборного органа профсоюза.
Судебная практика по делам, связанным с заёмным трудом
Судебная практика по данной статье покажет, что её положение имеет довольно важное значение для принятия решения по сделкам. Если в их основе лежит предоставление заемного труда, а какая-то из сторон судебных слушаний не сможет доказать наличие в деле исключений из указанного запрета, предусмотренных законом, сделка как нарушающая явно выраженный запрет, установленный законом, посягает на публичные интересы и является ничтожной.
Необходимость признания такой сделки ничтожной следует из п. 75 постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ». В таком случае истец не обладает законными основаниями на взыскание каких-либо денежных средств на основании договора.
Постановление от 25 июня 2019 г. по делу № А53-41188/2018 Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда (15 ААС) является примером таких дел. Истец обратился с апелляционной жалобой, в которой просил отменить решение Арбитражного суда Ростовской области о взыскании задолженности по договору возмездного оказания услуг от 01.05.2018 в размере 5 138 780 рублей, процентов за пользование чужими денежными средствами за период с 01.08.2018 по 15.10.2018 в размере 78 595 рублей 18 копеек.
Мотивировались исковые требования тем, что ответчик не исполнил обязательства по оплате из договора, согласно которому ему предоставлялся персонал. Доводы ответчика об отсутствии у него необходимой документации по выполнению спорных работ, как и об отсутствии у представителя истца полномочий по заключению договора, были отклонены судом первой инстанции.
Тогда ответчик стал истцом сам и обратился в апелляционный суд. Однако тот отнёсся критически и к решению суда первой инстанции и к пояснениям представителя истца. Дело тут в целом комплексе нарушений норм права. К примеру, истец не мог обосновать, как у него возникли какие-либо отношения с теми людьми, которых он мог или не мог предоставить ответчику. Он ссылался на заключение с работниками договора гражданско-правовой ответственности, но не представил договоров подряда.
Суд отметил, что даже если бы такое и случилось, то они означали бы лишь попытку скрыть гражданско-правовым договором реально сложившиеся трудовые правоотношения между работниками и акционерным обществом. В силу обнаружения многочисленных нарушений было принято решение отменить решение суда первой инстанции и принять новый акт, а в удовлетворении иска было отказано.
Довольно часто статья упоминается при рассмотрении дел, к которым казалось бы не имеет непосредственного отношения.
К примеру в решении № 2-332/2019 2-332/2019
М-224/2019 М-224/2019 от 19 июня 2019 г. по делу № 2-332/2019, вынесенное Иволгинским районным судом Республики Бурятия, ст. 56.1 ТК РФ упоминается в силу того, что гражданин был принят на работу по устному соглашению, но заработную плату в полном объёме не получил. Чуть позже общество, которое было его работодателем, обанкротилось. Однако её руководство стало отрицать то, что этот сотрудник у них работал, а они ему что-либо должны.
Тогда он подал заявление в суд, которое было поддержано конкурсным управляющим, а факты работы многократно подтверждены свидетельскими показаниями и документацией. Поэтому суд счёл трудовой договор заключенным и обязал общество выплатить истцу долг по заработной плате. Видимо статья упоминалась с силу того, что работник фактически выполнял свои функции, даже отмечался в табеле, но официальные трудовые отношения с ним не оформлялись, поэтому работодатель был не совсем работодателем.
Общий анализ судебной практики показывает, что ситуация с рынком труда в области аутстаффинга персонала иногда так сильно запутана, что работники даже не знают толком, на кого им подавать иск в суд.
Примером такого дела с непонятными трудовыми отношениями является дело № 2-730/2019, решение за № 2-730/2019 2-730/2019
М-616/2019 М-616/2019 по которому было принято 5 июня 2019 г. Краснокамским городским судом Пермского края.
Его сущность в том, что истец работала в ООО «Домофон», продавцом, занималась выкладкой товара в магазине «Пятерочка», заключила три договора с компанией ООО «Домофон», ООО «Агроторг», «Перекресток». Во всех случаях копию договора ей не выдавали, а график работы был не нормированным, отчисления в пенсионный фонд и налоговую инспекцию не производились, денежные средства выплачивались частями, в период нетрудоспособности оплата больничного не проводилась.
Запутавшись в своих реальных и мнимых работодателях истец неверно определила то лицо, к которому нужно было предъявлять претензии. Это было ООО «Правильные люди», которым заключен договор аутстаффинга с ООО «Агроторг», по которому истец и была предоставлена в сеть магазинов «Пятерочка». Суд удовлетворил иск частично, оставив без внимания все претензии к другим лицам, но ООО «Правильные люди» суд обязал долг по зарплате выплатить.
При этом были отклонены доводы ответчика о недоказанности истцом размера заработной платы, т. к. доказанным был сам факт трудовых отношений с ответчиком, поэтому именно он обязан был надлежащим образом оформить эти отношения.
Это дело отражает особенности российского рынка труда, в котором существует внушительный объём отношений, которые целиком состоят из нарушений, но никакой ответственности за их допущение работодатели не несут. Максимум, что им грозит — это появление заочного судебного решения о том, что они всё же должны выплачивать своим работникам заработную плату.
Когда можно предоставлять персонал
Законодатель ограничил произвольное использование «заемного труда» конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):
- предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по статье 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по статье 72.2 ТК РФ и др.);
- предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании «заемного труда» принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10 % от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
- физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.
При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:
- учащихся по очной форме обучения;
- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- лиц, освобожденных из мест лишения свободы.
Отношения агентства занятости с принимающей стороной
«Заемный труд» предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).
В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).
Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ).
По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и других выплат работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).
Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в пункте 8 статьи 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:
- право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
- обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
- обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущения к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.