ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Отметим, что в ряде статей ТК РФ в процедуре принятия работодателем решения или издания внутреннего документа предусмотрено участие не «выборного органа первичной профсоюзной организации», а «представительного органа работников» (см. таблицу, где перечислены ситуации, в которых ТК РФ указана необходимость учитывать мнение профсоюзного и иного представительного органа). Согласно ч. 1 ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации (далее — ППО) или ни одна из имеющихся ППО не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ (речь идет о ч. 2 ст. 30 ТК РФ), представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Комментарий к ст. 372 ТК РФ

1. Комментируемая статья посвящена процедуре учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Законодательство о труде, действовавшее до принятия ТК, не содержало ни порядка получения согласия, ни порядка учета мнения органов профсоюзов по поводу решений, затрагивающих существенные интересы работников. Сложилась интересная ситуация: предоставляя профсоюзам право на участие в принятии почти всех решений, принимаемых работодателем, законодатель не выработал механизмов его реализации.

Этот законодательный пробел использовали не только недобросовестные работодатели, но и некоторые профсоюзы. Они могли блокировать принятие работодателем решения, что создавало препятствия для реализации собственником предоставленных ему законом прав, затрудняя предпринимательскую деятельность. По сути, профсоюз мог отклонить любое решение, предлагаемое работодателем, даже не мотивируя причины несогласия с его действиями. Причем предприниматели не имели права обжаловать подобные решения. Все это побуждало работодателя нарушать законодательство о труде.

2. В настоящее время законодательно установлено, что далеко не каждое решение, принимаемое работодателем, должно обсуждаться с профсоюзами или иными представительными органами работников, а только то, которое прямо названо в законе или коллективном договоре (см. коммент. к ст. 371). В предусмотренных законом случаях работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Под первичной профсоюзной организацией законодатель понимает добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах).

Выборный орган первичной профсоюзной организации или профсоюзный орган образуется в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации.

Процедура учета мнения профсоюзного органа предусматривает не только направление этому органу проекта соответствующего акта. Направляя ему проект локального нормативного акта, работодатель обязан представить обоснование необходимости принятия как подобного акта, так и содержащихся в нем положений, которые затрагивают существенные интересы работников.

Профсоюзный орган обязан рассмотреть обращение работодателя коллегиально, с соблюдением кворума, необходимого для принятия решения. В противном случае решение такого органа может быть признано нелегитимным.

Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта профсоюзный орган направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение.

Все значимые обстоятельства выборный профсоюзный орган вправе обсуждать с участием представителей работодателя и специалистов, разрабатывавших проект данного акта. Эти лица могут дать пояснения, необходимые для принятия профсоюзным органом взвешенного и грамотного решения.

Если профсоюзный орган в своем мотивированном мнении не согласен с проектом локального нормативного акта либо предлагает его усовершенствовать, работодатель может либо согласиться с ним, либо в трехдневный срок после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом.

3. Важно помнить, что при обосновании своего мнения профсоюзный орган должен ссылаться на положения законодательства, коллективный договор, локальные нормативные акты, уже действующие в организации, на положения трудовых договоров, заключенных с работниками, нормы Генерального, отраслевого тарифного и иных соглашений, на правовые обычаи и обыкновения, сложившиеся в данной сфере, отрасли, местности.

Если такие мотивировки отсутствуют, являются неполными или противоречивыми, работодатель вправе расценить их как уклонение профсоюзного органа от согласования позиций и потому принять локальный акт в той редакции, которая предлагалась профсоюзному органу на согласование. При этом действия профсоюзного органа по обжалованию или отмене безмотивно отклоненного решения должны быть признаны неправомерными.

Таким образом, именно мотивация решения профсоюзного органа должна стать предметом дополнительных переговоров и консультаций, а не просто отказ согласовать локальный нормативный акт.

Разногласия, возникшие в ходе переговоров, оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права.

В соответствии с ч. 4 ст. 372 такой акт может быть обжалован в государственную инспекцию труда или суд. Кроме того, выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК.

При получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда обязана в течение месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи это предписание обязательно для исполнения. Предписание об отмене локального нормативного акта может быть обжаловано в судебном порядке, т.к. только суд в соответствии с Конституцией РФ и федеральным законодательством может провести полную, всестороннюю и объективную проверку всех обстоятельств дела, с учетом позиций и доводов сторон, защиты их законных прав и интересов.

Рассмотрим теперь учет мнения выборного органа ППО в иных случаях, не относящихся к ст. ст. 372 и 373 ТК РФ, но упомянутых в ТК РФ. Например, есть необходимость привлечь работника к сверхурочной работе в случаях, не указанных в ТК (ст. 99 ТК РФ), или привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни помимо тех случаев, которые указаны в ст. 113 ТК РФ. При этом нужно учесть мнение профсоюзного органа.

Следует отметить, что любое из этих действий оформляется соответствующим документом. Вопрос в том, какой это будет документ. Если, например, все дополнительные случаи привлечения работника к сверхурочной работе перечислены в ЛНА, то этот акт необходимо согласовывать с выборным органом ППО в порядке ст. 372 ТК РФ.

Примечание. «Оформляем работу в выходные и нерабочие праздничные дни» на с. 14 журнала N 1, 2015.

Комментарий к ст. 372 TК РФ

1. Настоящая статья устанавливает порядок учета работодателем при принятии локальных нормативных актов мнения не любого представительного органа работников, а только выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы всех или большинства работников.

2. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюза требует соблюдения сроков, установленных для рассмотрения проекта локального нормативного акта, при неполучении мотивированного мнения профсоюза — проведения дополнительных консультаций, а в случае недостижения согласия сторон — оформления протокола разногласий.

3. Выборный орган первичной профсоюзной организации может обратиться в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд с целью обжалования принятого работодателем локального нормативного акта, а также начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК (см. комментарий к гл. 61 ТК).

4. Несоблюдение работодателем при принятии локальных нормативных актов указанного выше порядка может привести к отмене такого акта государственной инспекцией труда.

Стороны в согласовательной процедуре

В данной процедуре участвует две стороны – представитель работодателя и представитель работников и их отношения регулируются ст. 372 ТК РФ.

Представитель работодателя — руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК РФ).

Представитель работников:

Первичная профсоюзная организация

• Если объединяет более половины работников — имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ)
• Если не объединяет более половины работников данного работодателя — она может быть уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнёрстве на локальном уровне (ст. 31 ТК РФ)

Иной представитель (представительный орган)

• Избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников в случаях:

Начнем с определений.

Трудовой кодекс предлагает нам на выбор – чье мнение учитывать. Либо выборного органа первичной профсоюзной организации, либо иной представительный орган работников, н-р Совет трудового коллектива. Если такие органы существуют на вашем предприятии, их мнение при приеме обязательных нормативных актов должно быть учтено и оформлено в виде протокола, о чем и должно стоять согласительная надпись на ЛНА.

Обращаю ваше внимание на то, что создание представительного органа работников не является обязанностью работодателя. Более того, работодатель не имеет права учитывать мнение органа работников, который создал сам, или финансирует его работу. Об этом упомянуто в ст. 22 ТК РФ, а в ст. 36 ТК РФ, посвященной ведению коллективных переговоров прямо сказано – «Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.» А вот создание условий для работы такого органа – это обязанность. Данная обязанность работодателя закреплена в ст. 32 ТК РФ. К созданию условий относиться и предоставление места для проведения заседаний, обеспечение возможности довести до всех сотрудников информацию о работе таких органов, о принятых ими решениях, т.е. предоставить каналы связи имеющиеся у работодателя.

Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

Процедура, которую обязан выполнить работодатель при принятии некоторых решений, локальных нормативных актов (статья 372 ТК РФ ).

Работодатель должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (как представительного органа работников) при принятии следующих решений:

• введение режима неполного рабочего времени в случае массового увольнения работников по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; а также отмена такого режима ранее срока, на который он был установлен (статья 74 ТК РФ);
• привлечение к сверхурочной работе (кроме случаев, указанных в статье 99 ТК РФ);
• установление локальным нормативным актом перечня должностей с ненормированным рабочим днем (статья 101 ТК РФ);
• составление графиков сменности (статья 103 ТК РФ);
• разделение рабочего дня на части (статья 105 ТК РФ);
• привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (кроме случаев, указанных в статье 113 ТК РФ);
• определение порядка и условий предоставления дополнительных отпусков с учетом финансовых и производственных возможностей предприятия (статья 116 ТК РФ);
• утверждение графика отпусков (статья 123 ТК РФ);
• все локальные нормативные акты, связанные с системой оплаты труда , в т. ч.: размеры тарифных ставок , окладов, доплаты и надбавки компенсационного характера, стимулирующего характера, премирование;
• конкретные размеры повышения оплаты труда за работу во вредных и тяжелых условиях, размер оплаты за работу в выходной, ночное время ; а также утвержденные формы расчетного листка (статьи 135, 136, 147, 153, 154 ТК РФ);
• введение, замена и пересмотр норм труда — нормы выработки, времени, норматив численности и др. (статья 162 ТК РФ);
• принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (статья 180 ТК РФ);
• утверждение ПВТР (статья 190 ТК РФ);
• определение форм профессиональной подготовки, повышения квалификации работников, а также перечня необходимых профессий и специальностей (статья 196 ТК РФ);
• разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда (статья 212 ТК РФ);
• установление (с учетом финансовых возможностей предприятия) норм выдачи работникам спецодежды, СИЗ , улучшающих условия труда (статья 221 ТК РФ);
• утверждение порядка применения вахтового метода, увеличение срока вахты, утверждение графика работы на вахте и регламент труда и отдыха в этом периоде, установление премиальной надбавки за вахтенный метод работы (статьи 297, 299, 301, 302 ТК РФ);
• установление порядка и размеров компенсации за проезд к месту проведения отпуска и обратно, а также проезда для работы в места (кроме работников бюджетной сферы; статьи 325, 326 ТК РФ);
• увольнение работника, являющегося членом профсоюза (статья 373 ТК РФ).

Теперь рассмотрим понятия, которые раскрыты в Федеральном законе от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон о профсоюзах). Итак, профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ч. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах). Первичная профсоюзная организация (ППО) — это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя — индивидуального предпринимателя. Она действует либо на основании собственного устава, либо на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза. В структуре ППО могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах).

Другими словами, территориальный, межрегиональный, общероссийский или отраслевой профсоюз может объединять работников различных организаций, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, а ППО, как правило, состоит из членов профсоюза, работающих в одной и той же организации. Собственно, эти члены профсоюза, трудящиеся в одной и той же организации или в одном ее подразделении, и составляют ППО, которая непосредственно вступает в отношения с тем работодателем, у которого трудятся члены ППО. Мнение выборного органа этой организации при ее наличии на предприятии и следует учитывать в случаях, указанных в ТК РФ.

Может сложиться такая ситуация, когда один или несколько работников являются членами какого-либо профсоюза, но на предприятии, где они трудятся, отсутствует ППО. Следовательно, в данном случае нет и субъекта для обсуждения вопросов, при принятии решения по которым учитывается мнение выборного органа ППО.

Зачастую на практике возникает и другая проблема: как выяснить членство работника в профсоюзе? Например, сделать это необходимо в случае увольнения члена профессионального союза (ст. 373 ТК РФ). Тут есть сложность, связанная с тем, что в п. 5 ст. 86 ТК РФ установлено следующее обязательное правило: работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Вопросы, по которым работодатель принимает решение с учетом мнения профоргана

Такого рода ситуации «распылены» по всему Кодексу. Поэтому установление случаев, когда необходимо мнение профкома при принятии решений работодателем и когда оно не требуется, нередко связано на практике со значительными трудностями. Однако санкция за ошибку суровая: недействительность локального нормативного акта (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Например, определенная загадочность наблюдается в случае «с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника» (ч. 3 ст. 68 ТК). Их перечень может быть различным и зависит от должности, специальности, квалификации работника и позиции, занимаемой работодателем по этому вопросу. Набор локальных документов, необходимых для ознакомления при приеме на работу должностных лиц, значительно больше, чем у рядовых работников .

Подробнее см.: Хныкин Г.В. Заключение, изменение и прекращение трудового договора: стадии, процедуры и оформление // Труды юридического факультета. М.: Правоведение, 2008. Книга 10. С. 157 — 190; Какие локальные нормативные акты необходимы ЛПУ? // Правовые вопросы в здравоохранении. 2011. N 5. С. 84 — 93.

Следует отметить, что законодатель не всегда последователен и в указаниях на мнение представительного органа работников при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права: в одних статьях ТК такие указания имеются, а в других — нет. Представляется, что достаточно четкий ответ о необходимости учета мнения представительного органа работников при принятии локальных актов дан в ст. 372 ТК, в которой говорится, что работодатель должен поступать таким образом в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями.

Итак, с учетом мнения профсоюзного органа в соответствии с ТК осуществляются:

• принятие штатного расписания (ст. 57);
• введение режима неполного рабочего времени (ст. 74);
• перечень информации о работнике, порядок обработки, хранения и использования персональных данных работника, а также передачи персональных данных работника в пределах одной организации (ст. ст. 85, 86, 87 и 88);
• установление продолжительности ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, профессиональных спортсменов, перечень должностей которых утверждается Правительством РФ (ст. 94);
• список работ, когда продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время (ст. 96);
• порядок работы в ночное время творческих работников отдельных организаций, перечень которых определен ст. 94 ТК и категории которых утверждаются Правительством РФ (ст. 96);
• случаи привлечения работников к сверхурочным работам в ситуациях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99);
• перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
• скользящий график, графики сменности, отпусков и работы на вахте (ст. ст. 100, 103, 123, 301);
• разделение рабочего дня на части (ст. 105);
• определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (ст. 112);
• привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113);
• порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. ст. 116, 119); включение в стаж работы периодов времени, дающих право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121);
• очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 122);
• случаи продления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 124) и случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128);
• индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134);
• системы оплаты и стимулирования труда (ст. 135);
• утверждение формы расчетного листка (ст. 136);
• конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147);
• размеры выплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149);
• размеры оплаты сверхурочной работы (ст. 152);
• размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153);
• размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154);
• размеры и порядок оплаты периодов между непосредственным участием в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или между выступлениями у творческих работников и профессиональных спортсменов (ст. 157);
• применение систем нормирования труда (ст. 159), введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);
• введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189, 190);
• формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечни профессий и специальностей, по которым необходимо проведение профессионального обучения работников (ст. 196);
• правила и инструкции по охране труда работников, положения об аттестации рабочих мест (ст. 212) и о службе охраны труда в организации (ст. 217);
• повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219);
• особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизическими особенностями организма, природно-климатическими условиями и наличием семейных обязанностей (ст. 252);
• пониженные нормы выработки несовершеннолетним работникам (ст. 270);
• компетенция руководителя организации (ст. 273) и процедуры, предшествующие заключению с ним трудового договора: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое (ст. 275);
• порядок применения вахтового метода, продолжительность вахты, режимы труда и отдыха, гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом (ст. ст. 297, 299, 301, 302);
• гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. ст. 313, 325, 326);
• особенности регулирования труда творческих работников, профессиональных спортсменов (ст. 351).

Перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или с использованием иной формы участия работников в управлении организациями, например совместное принятие вопросов или согласование по ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК). Нарушение данных договоренностей влечет недействительность решения работодателя.

Применение ст. 371 и других статей ТК, в которых говорится об учете мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, осложняется редакцией ст. 8 ТК, которая предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Срок и сфера действия ЛНА

Сроки действия ЛНА Трудовым кодексом не установлены, поэтому они могут быть бессрочными или принятыми на определенный период.

В силу ст. 12 ТК РФ ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие ЛНА, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

ЛНА либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:

• с истечением срока действия (если срок был установлен);
• с отменой (признанием утратившими силу) данного ЛНА либо отдельных его положений другим ЛНА;
• с вступлением в силу закона или иного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Согласование с профсоюзом графика отпусков

» Председатель первичной профорганизации / / Мотивированное мнение от « » 200 г.

Помимо обязанности по составлению графика отпусков Трудовой кодекс устанавливает крайний срок, когда документ должен быть обязательно утвержден.

получил (а) (ФИО представителя работодателя) « » 200 г. . (подпись) Примерный образец оформления мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации по проекту приказа (распоряжения) работодателя о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 3 ст. 80 ТК (Дата и исходящий номер документа) (наименование организации) (должность, ФИО представителя работодателя) ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ (наименование выборного органа первичной профсоюзной организации) о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем локального нормативного акта (наименование проекта приказа (распоряжения руководителя) рассмотрел полномочным составом Обращение (наименование выборного профоргана) работодателя № от « » 200 г.

Что такое представительный орган работников, в каких случаях и обязана ли организация создавать его?

Ответ на вопрос:

Предполагаем, что вас интересует представительный орган работников.

Представительный орган работников – это тот орган, который наделен полномочиями представлять интересы работников. Как правило, таким органом является первичная профсоюзная организация.

Если в организации имеется две и более первичных профсоюзных организаций формируется единый представительный орган. Если в организации не создана первичная профсоюзная организация представительным оранном работников может являться представитель (или представительный орган), избранный из числа работников (ст.31 ТК РФ).

Представительный орган работников создают и избирают непосредственно работники. У организации нет обязанности создавать такой представительный орган.

Между тем, если работодатель и работники намерены заключить коллективный договор (провести коллективные переговоры) интересы работников должен представлять специальный орган: профсоюз или специально избранный представительный орган работников.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: В каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом

В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

• профсоюз;
• иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

• в организации нет профсоюза;
• ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

• должна принять решение с учетом мнения профсоюза;
• должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Учет мнения представителя работников

Отметим, что в ряде статей ТК РФ в процедуре принятия работодателем решения или издания внутреннего документа предусмотрено участие не «выборного органа первичной профсоюзной организации», а «представительного органа работников»

(см. Таблицу, где перечислены ситуации, в которых ТК РФ указана необходимость учитывать мнение профсоюзного и иного представительного органа). Согласно ч. 1 ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации (далее – ППО) или ни одна из имеющихся ППО не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ (речь идет о ч. 2 ст. 30 ТК РФ), представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть ­избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Позиция законодателя, когда в одних случаях1 необходимо учитывать мнение представительного органа работников, а в других2 – профсоюзного органа, выглядит не совсем логичной. Что делать, если в организации нет первичной профсоюзной организации, но есть представительный орган работников? Необходимо ли в отношении данного представительного органа применять те положения ТК РФ, где идет речь о профсоюзном органе? Здесь следует исходить из принципа равенства представительных органов, понимая «представительный орган» в широком смысле – это и профсоюзный орган (ст. 30 ТК РФ), и иной представительный орган, упомянутый в ст. 31 ТК РФ. В подтверждение данной позиции приведем определение представителей работников, данное в ст. 29 ТК РФ: представителями работников

в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Следует исходить из того, что представители работников, входящие в выборный орган ППО либо иной представительный орган, обладают равными правами по представлению ­интересов работников в рамках конкретного предприятия.

Таким образом, в каждом конкретном случае необходимо сверяться с нормами ТК РФ и уточнять, требует ли процедура принятия решения (документа) участия выборного органа ППО или при отсутствии последнего и при наличии иного представительного органа на предприятии – привлечения этого представительного органа3. Так, например, в силу ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии). Соответственно, необходимо учитывать мнение того представительного органа, который имеется на предприятии: выборного профсоюзного или иного представительного органа.

Обратимся к ст. 82 ТК РФ, в соответствии с которой в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, обязательно участие выборного органа ППО. Полагаем, что в ситуации сокращения или увольнения по виновным основаниям необходимо взаимодействовать с непрофсоюзным представительным органом в том же порядке, что и с выборным органом ППО. Иначе сотрудники могут оспорить принятые решения о сокращении работников или увольнении членов представительного органа именно на том основании, что права выборного профсоюзного и иного представительного органа следует полагать равными. «Обязательное» участие выборного органа ППО относится не к тому, что именно данный орган должен участвовать в процедуре сокращения или увольнения, а что обязательно в соответствующих ситуациях его уведомить и / или учесть мнение – либо выборного органа ППО при его наличии, либо иного ­представительного органа работников.

Комментарий к ст. 372 TК РФ

1. Настоящая статья устанавливает порядок учета работодателем при принятии локальных нормативных актов мнения не любого представительного органа работников, а только выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы всех или большинства работников.

2. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюза требует соблюдения сроков, установленных для рассмотрения проекта локального нормативного акта, при неполучении мотивированного мнения профсоюза — проведения дополнительных консультаций, а в случае недостижения согласия сторон — оформления протокола разногласий.

3. Выборный орган первичной профсоюзной организации может обратиться в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд с целью обжалования принятого работодателем локального нормативного акта, а также начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК (см. комментарий к гл. 61 ТК).

4. Несоблюдение работодателем при принятии локальных нормативных актов указанного выше порядка может привести к отмене такого акта государственной инспекцией труда.

Стороны в согласовательной процедуре

В данной процедуре участвует две стороны – представитель работодателя и представитель работников и их отношения регулируются ст. 372 ТК РФ.

Представитель работодателя — руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК РФ).

Представитель работников:

Первичная профсоюзная организация

• Если объединяет более половины работников — имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ)
• Если не объединяет более половины работников данного работодателя — она может быть уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнёрстве на локальном уровне (ст. 31 ТК РФ)

Иной представитель (представительный орган)

• Избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников в случаях:

Начнем с определений.

Трудовой кодекс предлагает нам на выбор – чье мнение учитывать. Либо выборного органа первичной профсоюзной организации, либо иной представительный орган работников, н-р Совет трудового коллектива. Если такие органы существуют на вашем предприятии, их мнение при приеме обязательных нормативных актов должно быть учтено и оформлено в виде протокола, о чем и должно стоять согласительная надпись на ЛНА.

Обращаю ваше внимание на то, что создание представительного органа работников не является обязанностью работодателя. Более того, работодатель не имеет права учитывать мнение органа работников, который создал сам, или финансирует его работу. Об этом упомянуто в ст. 22 ТК РФ, а в ст. 36 ТК РФ, посвященной ведению коллективных переговоров прямо сказано – «Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.» А вот создание условий для работы такого органа – это обязанность. Данная обязанность работодателя закреплена в ст. 32 ТК РФ. К созданию условий относиться и предоставление места для проведения заседаний, обеспечение возможности довести до всех сотрудников информацию о работе таких органов, о принятых ими решениях, т.е. предоставить каналы связи имеющиеся у работодателя.

Похожие записи:

• Счетчики электрической энергии трехфазные статические Меркурий 230, Mercury 230
• ПАМЯТКА «Медицинское освидетельствование на владение оружием»
• Детально о пенсии шахтерам в России