Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оценка персонала по методу 360 градусов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько способов организовать оценку 360. Каждый метод имеет определенные преимущества, и тип, который используется на вашем рабочем месте, будет зависеть от нескольких факторов, включая количество сотрудников, вид бизнеса и выделенный бюджет. Ниже перечислим основные методы оценки 360.
Возможность получить разностороннюю оценку компетенций сотрудника
Мы узнаем видение с разных позиций. В итоге получается комплексная, достаточно реалистичная картина. На ее основе можно выстроить индивидуальную программу развития для конкретного человека.
Повышение лояльности сотрудников к организации
Опрашиваемые видят, что для руководства значимо их мнение, чувствуют свою причастность к внутренним процессам организации.
Повышение лояльности клиентов
Клиентам приятно, что их вовлекают во внутренние дела компании, к их мнению прислушиваются. Кроме того, они видят, что организация работает над развитием персонала, совершенствует свою работу.
Ограниченность применения
Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.
Стрессовость
Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.
Необходимость обеспечить полную анонимность
Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.
Трудоемкость в обработке результатов
Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.
- Всесторонне оценить личностные качества конкретного сотрудника позволяет метод «360 градусов». Заключается он в проведении анонимных опросов лиц, окружающих этого человека: коллег, подчиненных, руководителей.
- Полученные при опросе результаты позволяют самому сотруднику скорректировать свои выявленные личностные недостатки, а работодателю оптимизировать расстановку кадров, эффективно решать конфликты в коллективе, проводить мероприятия, способствующие развитию навыков работы в команде.
- Применение метода «360 градусов» требует большой предварительной подготовки. Цель проводимого при нем опроса, круг опрашиваемых лиц, состав и количество вопросов, критерии оценки работодатель разрабатывает самостоятельно, предусматривая в анкете вопросы, позволяющие проконтролировать правдивость и внимательность опрашиваемого лица.
Ограниченность применения
Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.
Стрессовость
Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.
Необходимость обеспечить полную анонимность
Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.
Трудоемкость в обработке результатов
Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.
Методика оценки 360 градусов
- Собеседования один-на-один с руководителем могут быть отличным способом получить подробную информацию и оценку, но они могут занять много времени, если в команде большое количество сотрудников.
- Формы обратной связи и анкеты дают команде анонимный способ высказать свое мнение о сотруднике и привести доказательства. Руководитель их затем анализирует, но иногда таким отзывам может не хватать деталей или глубины.
- Онлайн-инструменты для упрощения процесса оценки 360 доступны от разных провайдеров — от простого анкетирования до целого пакета программ, включающего разные тесты, опросники и интерактивные игры. Использование программ может быть простым и быстрым способом провести оценку, но требует финансовых вложений – цены на такие инструменты составляют от нескольких десятков до сотен тысяч рублей за годовое решение для крупной организации.
- Крупные организации нередко нанимают внешнего консультанта, который может провести оценку методом 360 градусов. Внешний консультант может снизить нагрузку на руководителей, но это, пожалуй, самый дорогой вариант – даже дороже тестов и онлайн-платформ.
Что касается конкретного вида инструментов оценки 360 – это чаще всего анкеты, где от участника просят оценить показатели исследуемого сотрудника по шкале от 1 до 5 и объяснить свою оценку с примерами и рекомендациями.
Что такое «метод 360 градусов» для оценки персонала?
Оценка 360 градусов – метод оценки персонала для сбора данных о сотрудниках. Кто именно будет оценивать сотрудника, зависит от цели исследования, но общей целью такой оценки принято считать поиск путей роста для сотрудника и формирование понимания, над какими качествами необходимо поработать, а какие уже сейчас являются его сильными сторонами
Пример: Менеджер по продажам уже много лет работает в компании, однако карьерного роста у него так и не произошло. Сам сотрудник считает себя достойным, как минимум, поста заместителя руководителя отдела продаж, но оценка персонала методом 360 градусов показала, что его считают рассеянным и постоянно забывающим о своих обещаниях. После получения этих результатов, руководство и служба управления персоналом указали ему на слабые стороны, которые он признал. По итогу анализа данных от коллег и клиентов оказалось, что корнем этих проблем был недостаток знаний по работе в учетной программе и с корпоративным планировщиком задач. Менеджера обучили правильной работе в программном обеспечении, что ускорило его рост в компании, а при первоначальном обучении новых сотрудников этой тематике стали уделять большее внимание.
Этот пример показал, что оценка сотрудников по методу 360 градусов предполагает рассмотрение разных сторон их деятельности. Участие в оценке принимают все люди, которые «пересекаются» с оцениваемой персоной и имеют возможность сформировать о нем свое мнение – руководители, подчиненные, коллеги и даже сам оцениваемый работник. В определенных случаях можно привлечь и клиентов, с которыми непосредственно взаимодействует оцениваемый сотрудник, но на практике подобное происходит достаточно редко. Количество должно начинаться от трех человек, иначе может быть сильная погрешность и невозможность вывода правильной статистики. Такой подход к выбору респондентов позволяет сделать систему развития более точной, получив больший эффект при меньших затратах.
Ограниченность применения
Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.
Стрессовость
Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.
Необходимость обеспечить полную анонимность
Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.
Трудоемкость в обработке результатов
Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.
Как задавать вопросы во время оценки «360 градусов»
Вопросы и сам опросник в целом напрямую влияют на ответы. Например, сложные конструкции предложений, череда однотипных вопросов, отсутствие иллюстраций быстро утомят респондента, и он начнёт проставлять ответы «на автомате», не вникая в их смысл, или бросит заполнение на середине. (О том, как высокая когнитивная нагрузка влияет на респондентов и результаты исследования, читайте в материале «Научное обоснование методики».)
Чтобы получить вдумчивые ответы, необходимо максимально снизить когнитивную нагрузку — сократить время опроса до нескольких минут, чередовать типы вопросов (открытые, закрытые, шкальные и другие), использовать UX-инструменты при разработке опросника. Например, сервис мультиролевой обратной связи Feedback X представляет собой геймифицированный опрос длительностью не более семи минут. Анимированный помощник в сервисе «ведёт» респондента через опрос, объясняя дальнейшие шаги или растолковывая смысл вопроса.
Метод оценки «360 градусов» — популярный способ получить объективную картину о навыках сотрудников. Руководитель может использовать мнения коллег и клиентов, чтобы исключить предвзятость при оценке компетенций подчинённого, правильно наметить «точки роста» при планировании обучения, выделить для себя сильных сотрудников, которым можно делегировать ответственные задачи или поручить важные проекты.
Плюсы, минусы и ограничения метода
Плюсы:
- Можно быстро собрать большой объем обратной связи от разных групп людей.
- Метод позволяет сравнить с коллективным мнением то, как сотрудник воспринимает себя.
- Метод мотивирует к развитию и позволяет определить зоны роста, которые лучше видны со стороны.
- Снижается субъективность оценки: это не мнение отдельного человека, а комплексный фидбэк группы людей.
Минусы и ограничения:
- Субъективность в оценках все равно сохраняется.
- В ответах может быть несогласованность, что вызывает ступор и мешает трактовать результаты. Например, один респондент ставит высокую оценку коллеге, а другой — низкую.
- Оценки будут завышены, если результаты оценки привязать к системе вознаграждения.
- Метод не работает, если сотрудники не умеют давать друг другу обратную связь.
- Метод 360 градусов — это инструмент для оценки и развития сотрудников. Он подойдет компаниям с открытой культурой, где сотрудники умеют давать фидбэк.
- Метод оценки 360 градусов не подходит:
- для распределения премий;
- если в организации агрессивная корпоративная культура;
- для оценки во время кризисов и нестабильности;
- если оцениваемый сотрудник еще не прошел испытательный срок.
- Важно заранее объяснить всем участникам цели, критерии и шкалу оценки. Подготовка к опросу не менее важна, чем все последующие этапы.
- Опрос можно провести с помощью гугл-форм с последующей обработкой результатов в экселе. Если же есть бюджет, то лучше воспользоваться платными сервисами.
- Оптимальная численность группы оценивающих — от 7 до 10 человек. Туда входят люди, с которыми сотрудник постоянно взаимодействует по работе.
- Опрос проходит анонимно для всех, кроме непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника.
- Оптимальное количество вопросов в анкете — 5–7. Советую включить вариант ответа «не могу оценить», чтобы не надо было выдумывать, если не знаешь.
- Финальный этап оценки — встреча с сотрудником, которого оценивали. На встрече обсуждают результаты и выбирают одну или две компетенции для индивидуального плана развития.
Когда «360 градусов» сработает на пользу компании, а когда не стоит и заморачиваться
Цель метода – помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.
Когда целесообразно проводить:
- Мотивировать на развитие
Оценка «360 градусов» – это своего рода мотиватор для работы над собой, своими слабыми сторонами.
- Сформировать кадровый резерв
Позволяет понять, какие сотрудники больше всего подходят для подготовки на высокие управленческие должности, подобрать проектную команду, выявить специалистов, способных работать над сложными проектами, и т. п.
- Оценить управленцев (анонимный опрос подчиненных)
Результаты, полученные по методу «360°», открывают глаза на недочеты в общении с подчиненными, позволяют скорректировать модель поведения и стиль управления.
Например, по «360°» оценивают руководителя отдела логистики. Он сам и его коллеги высоко оценили качество поддержки инициатив подчиненных, отстаивание их интересов. А подчиненные, напротив, отметили, что такой поддержки и защиты им не оказывают. В результате обсуждения ситуации с HR-специалистом стало понятно, что руководитель активно выбивает льготы и привилегии для своих подчиненных, сражается за них с другими отделами и начальством, но лично с сотрудниками своего отдела всегда строг. Метод это показал, и стало понятно, что руководителю нужно менять стиль общения с подчиненными.
- Планировать обучение
Метод помогает понять, какие тренинги действительно необходимы разным группам сотрудников и участникам кадрового резерва.
- Повысить самооценку сотрудников
Оценка персонала методом 360 градусов: цели, методы, примеры
Типичный обзор эффективности работы или оценка труда сотрудников включает оценку только от одного человека — обычно непосредственного руководителя. Этот тип оценки фокусируется на уровне успеха (или неудачи) сотрудника в выполнении своей роли и в достижении конкретных целей, связанных с работой за конкретный период. Оценка 360 градусов — это не обзор производительности. Это целостный процесс, который помогает сотруднику понять свои сильные и слабые стороны с точки зрения коллег, руководства, партнеров и клиентов.
Мнения такого большого количества сторон и объективные данные об эффективности, производительности, вкладе и поведении на работе, основанные на результатах отзывов, анкет и тестов — это лучший способ для сотрудника точно оценить свои компетенции и способности. Оценка методом 360 градусов — это широкий взгляд на то, как вы взаимодействуете с окружающими вас людьми в рабочей среде. Запрашивая отзывы со всех направлений в организации, можно получить полную картину и использовать ее в качестве инструмента для развития.
Оценка 360° не предназначена для замены обычной годовой или полугодовой оценки работы персонала. Для достижения наилучших результатов их следует использовать в комплексе. В таком случае фактическая производительность работника в достижении поставленных ему целей и хорошее выполнение своих должностных функций находятся под контролем, а также оценивается его поведение, компетенции и взаимодействие с другими сторонами.
В чём заключается эффективность метода?
В данном случае мы говорим о круговой оценке компетенций. Соответственно, получаем объективную оценку, а не субъективную, как если бы профессиональные качества оценивал только руководитель. Метод «360 градусов» позволяет получить обратную связь со всех сторон: снизу — от подчинённых, сверху — от руководителей, на том же уровне — от коллег. Опрос проводится анонимно, что способствует получению правдивых оценок.
При этом валидность результатов достигается при наличии ряда условий:
-
Низкий уровень текучести кадров — если коллеги проработали вместе менее года, вряд ли они смогут уверенно оценивать профессиональные качества друг друга.
-
Отсутствие авторитарного стиля управления — искренней оценке может помешать страх наказания, даже в случае соблюдения анонимности.
-
Отсутствие в коллективе выраженных мини-групп «по интересам» — если они есть, то сотрудники могут договориться о том, кому завышать или занижать оценки.
-
Практика здоровой критики и отсутствие тенденции построения карьеры «по головам» — чтобы не было попыток убрать неугодных или возвысить любимчиков.
Что нужно для оценки 360
Во-первых, нужна «линейка» — то есть модель компетенций, по которым вы будете проводить оценку. Модель компетенций — это набор качеств, которые нам нужны в сотруднике. Например, специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д. Секретарь должен быть внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.
Во-вторых, как мы уже упоминали, метод оценки 360 может быть достаточно стрессовым мероприятием. Поэтому критично важно рассказать всем участникам о том, для чего планируется оценка. Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития. То же самое, кстати, получит и руководство.
В-третьих, нужно подготовить собственно сами вопросы и варианты ответов. На этом пункте мы остановимся подробнее.