Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора (действующая редакция)

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.

Обязательные (существенные) условия трудового договора

Все условия трудового договора должны соответствовать требованиям действующего трудового законодательства.

Трудовой договор с сотрудником, принимаемым на работу, должен содержать все обязательные (существенные) условия труда. Так, обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место работы (т.е. наименование работодателя) (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

2) должность согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации. Также здесь должен быть указан конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

3) дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то здесь также указывается срок действия этого договора и обстоятельства (причины), согласно которым заключается этот срочный трудовой договор (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В ст. 57 ТК РФ сказано, что трудовой договор должен обязательно содержать в себе следующую информацию:

• о месте работы. Нужно указать сокращённое или полное название работодателя, его юридический адрес, а также ФИО лица, занимающего руководящую должность и имеющего право подписи таких документов. Если соискателю предстоит трудиться в филиале или представительстве, то это также нужно обязательно прописать;
• о трудовых функциях будущего работника. Каждая функция должна быть прописана с учётом норм квалификационного справочника должностей и штатным расписанием работодателя. Каждая трудовая функция должна быть указана с учётом должностных обязанностей, либо в договоре должна быть дана ссылка на должностную инструкцию;
• о сроке действия данного документа. Договор может быть бессрочным, либо ограничен определённым промежутком времени. В первом случае, делать пометку о бессрочности документа не нужно. Во втором случае, нужно не только прописать срок действия договора (не более 5 лет), но и указать причину, по которой происходит ограничение срока. В ст. 59 ТК РФ приведён полный перечень оснований, по которым возможно заключить с сотрудником именно срочный трудовой договор;
• о дате начала трудовой деятельности данного соискателя. Если стороны не обговорили конкретную дату начала трудовой деятельности у данного работодателя, то приступать к выполнению своих функций работник может с момента подписания документа. В ст. 61 ТК РФ сказано, что таким моментом является следующий рабочий день;
• о размере вознаграждения за выполненную работу. Нужно прописать все выплаты, полагающиеся данному работнику – оклад или тарифная ставка, дополнительные надбавки за условия труда или климатические условия, наличие или отсутствие стимулирующих выплат;
• о режиме работы и режиме отдыха. Если эти условия отличаются от тех, которые установлены для других работников, это нужно отдельно прописать или же сделать отсылку к Правилам внутреннего трудового распорядка;
• об условиях труда, которые могут предусматривать:
  • наличие вредных факторов;
  • ненормированный рабочий день.

  Эти условия труда предполагают определённые гарантии для работника, а также определённые обязанности для работодателя;

• о характере работы. Здесь нужно указать, будет ли он подвижным либо разъездным, что предусматривает определённые требования к выполнению должностных обязанностей, а также к порядку оплаты такого труда;
• наличие условий по предоставлению данному работнику льгот социального характера.

Обязанности работодателя

В ст. 22 ТК прописаны основные обязанности работодателя, которые он обязан выполнять по отношению к своему рабочему коллективу и к каждому работнику, в частности. Если работодатель будет пренебрегать своими обязанностями, то его могут ожидать неприятные последствия.

В тексте ст. 22 ТК РФ сказано, что работодатель обязан:

• в точности соблюдать нормы действующего трудового законодательства и других нормативных актов, которые содержат в себе ссылки на ТК РФ;
• в точности соблюдать нормы локальных нормативных актов, условий коллективных и трудовых договоров и соглашений;
• представлять работникам именно ту работу, которая прописана в трудовом договоре;
• обеспечивать всем работникам, без исключения, безопасные условия труда;
• соблюдать государственные стандарты по безопасности труда;
• в полном объёме обеспечивать своих сотрудников необходимым инвентарём, технической документацией, инструментом и оборудованием для качественного выполнения ими своих трудовых функций;
• обеспечить равную заработную плату за равноценный труд;
• своевременно оплачивать труд своих сотрудников. Сроки выплат должны быть прописаны в соответствующих нормативных актах, но они не должны идти в противоречие с действующим федеральным законодательством о труде;
• вести со своими работниками коллективные переговоры и заключать с ними коллективные договора и соглашения, в соответствии с нормами ТК РФ;
• обеспечивать представителя работников полной и достоверной информацией, которая им необходима для заключения коллективного договора;
• ознакомить вновь нанимаемого сотрудника со всеми локальными нормативными актами, имеющими отношение к труду на данном предприятии и к конкретным трудовым функциям данного работника. Знакомство происходит под подпись работника.

Права и обязанности работника

Условиями соглашения предусматривается список прав и обязанностей участников:

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

• 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
• 30 000–50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

• 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
• 10 000–20 000 — для ИП;
• 50 000–70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

• для должностных лиц — 300–500 рублей;
• для юрлиц — 3000–5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

• 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
• 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).

Уведомление об изменении условий труда

Работодатель, намеревающийся изменить условия труда в законном порядке, должен уведомить сотрудников об этом за 2 месяца до предполагаемых нововведений. Некоторое послабление дано для ИП — в соответствии с 306-й статьей ТК РФ, предприниматели могут предупреждать сотрудников об изменениях контрактов за 14 дней. Религиозные организации могут направлять работникам данные уведомления за 7 дней до нововведений.

Сотрудники имеют право отказаться от продолжения работы при условии корректировки положений контракта. В этом случае компания должна предложить специалистам иную работу, которая соотносится с их квалификацией. При этом новая должность может предполагать зарплату ниже, чем текущая. Если человек согласится — оформляется перевод сотрудника, если нет — трудовой договор, в соответствии с 77-й статьей ТК РФ, прекращается.

Дополнительное соглашение к трудовому договору о вредных условиях труда

При приеме на работу сотрудника на предприятие с вредными условиями важно указать этот момент в трудовом договоре. Для некоторых предприятий законодательством предусмотрено проведение специальной оценки факторов рабочей среды. Благодаря этому исследованию принимается решение о том, к какой категории относится данная деятельность. В общем случае она подразделяется на вредную, допустимую, опасную и оптимальную.

Если в результате проведения спецоценки было доказано, что вредность на производстве превысила нормы, то заключается дополнительное соглашение. Положения, касающиеся вредных факторов должны обязательно включаться в текст документа, заключаемого при оформлении отношений между работником и работодателем. Если же они включены не будут, то заключенный документ все равно можно считать действующим. Однако отсутствие соответствующих пунктов противоречит законодательству, а значит может повлечь за собой наказание для нанимателя.

Дополнительные условия трудового договора

Факультативные положения (ст.57 ТК РФ):

• Испытательный срок работника – работодатель вправе оговорить в трудовом договоре дополнительные условия испытательного периода и срок его окончания.
• Неразглашение охраняемой законом тайны – работодатель может потребовать у работника подписки о неразглашении коммерческих, служебных и других тайн.
• Виды и условия дополнительного страхования работника – работодатель может оговорить в условиях трудового договора обязательство по предоставлению любого дополнительного страхования работнику.
• Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
• Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Нередки случаи, когда работодатель, желая обезопасить свои вложения в обучение персонала, обязывает работника отработать определенный срок после обучения.
• Иные дополнительные условия трудового договора: об увеличении отпуска, денежных компенсациях и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актам (ст.57 ТК РФ).

При рассмотрении существенных условий необходимо изучить базовые понятия, которые в обязательном порядке присутствуют в любом варианте рабочего контракта:

• трудовой договор – контракт, заключаемый между работодателем и соискателем на определенную должность;
• положения соглашения – условия, регулирующие процесс деятельности служащего, права и обязанности сторон;
• работодатель – лицо или организация, предоставляющая места для работы;
• сотрудник – гражданин, заключивший договор с предприятием, выполняющий свои обязанности и получающий за это заработную плату;
• обязательные условия в трудовом договоре – необходимые элементы соглашения.

Обязательные условия.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для внесения в договор следующие условия.

Место работы

Обязательно включается в договор место работы, а если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Место работы – это наименование работодателя, обычно оно указывается в преамбуле трудового договора.

Обратите внимание

Не путайте место работы и рабочее место. Согласно ст. 209 ТК РФ под рабочим подразумевается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Запись о месте работы в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

Местом работы работника является ООО «Ноябрь», расположенное по адресу, г. Нижний Новгород, ул. Прямая, д. 29.

Условия оплаты труда.

В трудовом договоре обязательно указание размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Отметим, что ч. 1 ст. 135 ТК РФ содержит аналогичное требование – необходимо установить зарплату в трудовом договоре.

Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 145 ТК РФ для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров отдельных организаций (ст. 132 ТК РФ).

Месячная зарплата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (в настоящее время он составляет 7 500 руб.).

Некоторые работодатели не указывают в трудовом договоре конкретный размер оклада или тарифной ставки, а отсылают к штатному расписанию, например: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию». Эта формулировка однозначно не понравится контролирующим органам, потому что нарушает требования ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Отметим, что ТК РФ не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Следовательно, по общему правилу достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они устанавливаются), сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. Причем работник должен быть ознакомлен с указанными документами.

К условиям оплаты труда ТК РФ также относит условия о месте, способе и сроках выплаты заработка. Однако не сказано, что перечисленные условия обязательно закрепляются непосредственно в трудовом договоре. Статьи 131 и 136 ТК РФ допускают возможность регулирования этих вопросов в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка (например, определение дней выдачи заработной платы).

Обратите внимание

Согласно новой редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ с 03.10.2016 заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Условия оплаты труда могут быть сформулированы следующим образом:

5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей и другие поощрительные выплаты в соответствии с Положением о премировании.

5.2. Срок выплаты заработной платы – 7-е и 22-е число каждого месяца.

Что относится к дополнительным условиям трудового договора?

При оформлении трудового соглашения, стороны обязательно должны обозначить его условия. Сегодня принято разграничивать обязательные (существенные) и дополнительные условия трудового договора.

При заключении договора работник должен с ними быть ознакомлен и данное положение прямо указано в статье 56-ой трудового кодекса. Нарушение работодателем данной нормы приравнивается к нарушению профильного законодательства.

Далее будет рассказано, что именно собой представляют дополнительные условия, и каков порядок их установления.

В трудовой договор могут быть прямо в включены обязательные и дополнительные условия (по форме отдельного соглашения). К первым относятся те, указание на которые прописывается в законодательстве.

В трудовом праве их приятно еще называть существенными. Если их не обозначить заранее, это и касается испытательного срока, то соглашение изначально будет читаться нелегитимным.

Это прямо указано в статье 74-ой ТКРФ.

Такой образец не будет поводом для законного труда работника, потому что он изначально не легитимный. Именно поэтому крайне не рекомендуется пренебрегать этими требованиями.

В основном эти условия касаются вопросов оплаты труда, комплектации рабочего места, порядка оформления отпусков, процедуры расторжения, а также числа рабочих дней в неделю.

Что касается дополнительных условий, то таковые в договоре прописываются только по соглашению сторон и только с согласия работника.

Как-либо обозначить либо сгруппировать их не представляется возможным, потому что у каждой профессии они отдельные.

Например, к водителю-экспедитору могут предъявляться дополнительные обязанности по обеспечению сохранности товара или груза.

В трудовом договоре это не прописывается, поэтому необходимо составлять дополнительное соглашение. Тоже самое касается любого вида труда. Всё что нельзя прописать в трудовом договоре прописывается в виде дополнительного соглашения.

Дополнительные условия

Дополнительными являются несколько групп условий. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, и дается их примерный перечень. Так, стороны могут оговорить использование работником своего инструмента в процессе трудовой деятельности [6, с. 124]. Таким образом, условие об использовании имущества работника в указанном Комментарии отнесено к дополнительным. Возникает закономерный вопрос, каким образом (только ли по инициативе сторон) дополнительные условия включаются в трудовой договор или, например, в соответствии с требованием закона? Часть 4 ст. 57 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос не дает. В ней сказано, что дополнительные условия «могут предусматриваться» и они должны быть не ухудшающими положение работника.

Если включение таких условий в конкретный трудовой договор прямо предусмотрено нормой закона или локального нормативного акта, то они не могут быть дополнительными (будут основными). И наоборот, если в конкретный трудовой договор обязательное включение такого условия не предусмотрено ни законом, ни локальным нормативным актом, то оно включается в него исключительно по соглашению сторон (будет дополнительным). В настоящее время законодательством не предусмотрены случаи обязательного включения в трудовой договор условия об использовании личного имущества работника. Следовательно, это условие включается в трудовой договор исключительно по соглашению сторон.

Однако из контекста ч. 5 ст. 57 ТК РФ вытекает, что в ней тоже названы неухудшающие условия, поскольку они дублируют уже существующие. Но тогда какие неухудшающие условия упомянуты в ч. 4 ст. 57 ТК РФ? Видимо, это такие условия, которые не предусмотрены трудовым законодательством. А такими неухудшающими условиями могут быть как трудоправовые, так и внеотраслевые. Логически рассуждая, можно сделать вывод, что внеотраслевые условия могут быть только двух видов: случайные (собственно необязательные) либо абсолютно необязательные (собственно внеотраслевые). Другими словами, они не могут быть основными. Например, в первом случае — условие о предоставлении работнику общежития, а во втором — условие о предоставлении служебного жилого помещения. Однако ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусматривает одно абсолютно обязательное внеотраслевое условие — об обязательном социальном страховании работника. Это явное недоразумение, поскольку оно должно относиться к дублирующим условиям. Кроме этого, трудно представить себе также внеотраслевые улучшающие условия.

Объединенная классификация условий трудового договора

 Реальные условия трудового договора 

 Виртуальные 
 условия 
 трудового 
 договора 

 Непосредственные условия 

 Производные 
 условия 
 (не 
 включенные 
 договор) 

 Обязательные 
 условия 

 Необязательные условия 

 Абсолютно 
 обязательные 
 (основные, 
 необходимые) 

 Собственно необязательные 
(дополнительные, излишние):
 Улучшающие 
 Неухудшающие 
 Отраслевые 
 Случайные 

 Абсолютно 
необязательные
 (собственно 
 производные) 
 Внеотраслевые

 Потенциальные
 условия: 
Дополнительные

 Абсолютно необязательные 
 (дублирующие, излишние) 
 Внеотраслевые 

 Возможные 
 условия: 
 Основные 
 Дублирующие 

 Относительно 
 обязательные 
 (основные, 
факультативные)

Относительно необязательные
 (основные, факультативные)

Следовательно, условие об использовании личного имущества работника относится к реальным, непосредственным, необязательным, излишним, дополнительным, неухудшающим условиям трудового договора. Оно может включаться в трудовой договор при его заключении либо сначала находиться в режиме ожидания (в потенциале), а после того, как стороны реализовали свои права и заключили соответствующее соглашение, оно «оживает», из виртуального условия преобразуется в реальное и включается в трудовой договор.

Изменение дополнительных условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке, который установлен ст. 67 ТК РФ для заключения самого трудового договора. Следовательно, если условие трудового договора об использовании личного имущества работника в интересах работодателя включено в трудовой договор, то в соответствие с ч. 4 ст. 57 и ст. ст. 67, 72 и 188 ТК РФ изменить его можно только по письменному соглашению сторон. Соглашение об изменении условий трудового договора, составленное в письменной форме, также является неотъемлемой частью трудового договора, как и первоначальное соглашение.

Многие ученые и практики обоснованно предлагают дополнительные условия оформлять в виде отдельного соглашения или приложения к трудовому договору. Практическое удобство налицо: не надо вносить изменения и дополнения в сам договор, при необходимости можно его аннулировать (если работник так и не приступил к использованию своего имущества в интересах работодателя), расторгнуть, продлить или заключить новое соглашение.

Согласно ч. 1 статьи 63 ТК РФ заключать трудовые договоры имеют право граждане, достигшие 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами.

В частности, нормами законов может быть предусмотрена возможность заключения трудового договора лишь с лицами, достигшими возраста 18 лет.

В соответствии с ч.ч. 2-4 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен и с лицами, достигшими возраста 14, 15 лет, а в определенных случаях допускается заключения трудового договора и с ребенком не достигшим возраста 14 лет (см. подробнее статью «Работник – это… Определение понятия. Возраст вступления в трудовые отношения».

Похожие записи:

• Вакцинация и ревакцинация: что это такое, разновидности, побочные эффекты
• Приватизация — что это и как работает
• За что могут лишить водительских прав в 2023 году?